ÚzemnéPlány.sk

Autor

Ing. Gabriela Kalinová, PhD. SvF STU v Bratislave Recenzent: Doc. Ing. Viera Somorová, PhD. SvF STU v Bratislave

Zdroj

Vydavateľstvo Eurostav

Zobrazení

28788

Dátum vydania

01. 06. 2009

Kategórie článku

• Stavebníctvo

Súvisiace články

• VÝBEROVÉ KONANIA V STAVEBNEJ ZAHRANIČNEJ PRAXI
• SYSTÉM MANAŽÉRSTVA KVALITY POŽIADAVKY NOVEJ NORMY STN EN ISO 9001:2009
• Slovenské stavebníctvo roku 2008 z pohľadu ZSPS
• Investičný development vs. udržateľný urbanizmus v praxi

Hodnotenie článku

Článok sa mi páči / nepáči

42%

Celkový počet hlasov: 1788

ROZVOJ ĽUDSKÝCH ZDROJOV

Aj v dobe krízy, recesie, či stagnácie je dôležité myslieť na ľudí, ktorých stavebná firma zamestnáva. Je čas zamyslieť sa, čo môže firma pre svojich zamestnancov (manažérov, ale aj výkonných pracovníkov) urobiť. Rozvíjať ľudské zdroje, je dobrou investíciou, ak firma investuje správne. Nie je to však vždy ľahké. Stavebná firma potrebuje najprv dôkladnú analýzu/identifikáciu potrieb, ktorá vychádza z ročných hodnotiacich rozhovorov. A to je prvý kameň, ktorý stavebné firmy preskočia, resp. nevenujú mu pozornosť. Ročné hodnotenia zamestnancov sú tým pravým podkladom pre naplnenie potreby rozvoja zamestnancov.

Definícia rozvoja

Jednou z definície, ktorá je uvedená vo Výkladovom slovníku ľudských zdrojov [1], rozvojom ľudských zdrojov sa rozumie získavanie nových vedomostí, schopností a spôsobov správania zamestnancov, umožňujúci im lepšie sa prispôsobiť novým požiadavkám, ktoré súvisia s očakávanými zmenami pracovných úloh, potrebami zákazníkov alebo zmenami v organizácii. Stavebná firma by mala mať prijatú filozofiu rozvoja zamestnancov, ktorá vyjadruje význam a dôležitosť rozvoja firmy. Prístupy firiem k rozvoju rozdeľujeme (schéma 1) na:

• nulový variant – rozvoj zamestnancov sa obmedzuje len na aktivity, ktoré vyplývajú z legislatívnych/právnych a odborných predpisov,
• náhodný prístup – rozvoj zamestnancov nie je plánovaný, podriaďuje sa len aktuálnym potrebám,
• organizovaný prístup – rozvoj zamestnancov je plánovaný a požiadavky sú presne špecifikované podľa jednotlivých potrieb a požiadaviek organizácie a zamestnancov,
• cielená koncepcia – rozvoj zamestnancov je zabezpečený permanentne a systematicky na základe analýzy identifikovaných potrieb zamestnancov a organizácie.

Prístup k systému rozvoja

Ľudia z personálneho oddelenia, útvaru (určite aj majitelia stavebných firiem) by mali presne vedieť, ktorý prístup je pre firmu dôležitý a mali by ho prenášať na vlastných zamestnancov, aby vedeli špecifikovať ich konkrétne rozvojové potreby. To znamená, že každá stavebná firma musí individuálne, na základe dôkladnej a dôslednej analýzy, vypracovať vlastný systém rozvoja zamestnancov, ktorý sa bude realizovať v rámci stanoveného/určeného časového obdobia a priebežne monitorovať.

Tento systém by mal zamestnancov motivovať k naplňovaniu firemných cieľov a prispievať k spokojnosti zapojených strán (interných i externých – subdodávateľov, zákazníkov a pod.). Rozvoj zamestnancov sa chápe ako proces, teda sa musí plánovať, realizovať, kontrolovať/monitorovať a vyhodnocovať. Na základe ročných hodnotiacich rozhovorov, resp. na základe predchádzajúceho rozvojového programu, sa vypracuje rozvojový program stavebnej firmy (schéma 2). Ide o cyklus, ktorý prebieha vo vnútri firmy a jednotlivé fázy rozvojového programu zachytáva schéma 3.

Vzdelávanie

Rozvoj ľudských zdrojov zahŕňa najdôležitejší faktor – vzdelávanie. Vzdelanosť patrí k základným cieľom, ako na úrovni štátu (makroekonomiky), tak aj na úrovni organizácie (mikroekonomiky). Cyklus vzdelávania predstavuje model znázornený na schéme 4. Vzdelávanie má byť efektívne, dobre organizované, systematické a musia byť vypracované kritériá hodnotenia vzdelávacieho procesu. Ísť na kurz a absolvovať ho, zahŕňa mnoho problémov – výdavky, neprítomnosť na pracovisku, narušenie zabehnutého pracovného života. Možnosti rozvoja v stavebných firmách sú rôzne. Od klasického preškolenia až po koučing. Každá stavebná firma si môže zostaviť pyramídu rozvoja zamestnancov (ako napr. na schéme 5).

Koučing

Osobnostný rozvoj je rozvoj schopností spojených s osobnou efektivitou, teda schopnosťou riadiť seba samého a dosahovať výsledky a sociálnymi kompetenciami, teda schopnosťou efektívne komunikovať, motivovať, prípadne rozumovými schopnosťami (učiť sa, tvorivosť a pod.)
[1]. Medzi metódy osobnostného rozvoja patrí aj koučing. Popularizovanie tohto nového termínu samozrejme prináša so sebou aj negatívne názory a skúsenosti. Autorka príspevku absolvovala workshop s pánom sirom Whitmorem (autor knihy Coaching for Perfomance GROWing People), ktorý presvedčí svojich poslucháčov, že označenie kouč nie je len módnym slovom.

Niekoľko myšlienok z jeho knihy o koučovaní [2]: Koučing je štýl riadenia, ktorý je protipólom prikazovania a kontroly. Koučing sa nezameriava na chyby, ktoré sa stali, ale na príležitosti, ktoré prídu. Koučing je možné využiť pre aktívne riešenie úloh v priebehu práce. Základným cieľom koučingu je posilňovať sebadôveru koučovaného.

Koučing nie je jednorázovou aktivitou, je to proces, ktorý má presne stanovené, odporúčané kroky a postupy. Je vhodnou metódou pre zamestnancov, ktorí efektívne využívajú individuálny prístup v rozvoji (schéma 6). Najčastejšie koučing delíme na:

• individuálny koučing (individuálne usmerňovanie vývoja osobnosti, interaktívne spojenie a proces medzi koučovaním a koučom),
• tímový koučing (optimalizácia tímovej spolupráce a efektivita práce tímu, ktorá sa orientuje na integráciu prvkov – kvalita myslenia, kvalita činnosti, kvalita výsledkov a kvalita vzťahov).

Koučovanie prebieha v reálnom čase a vo vzťahu koučovaný-kouč. Koučovaný si za pomoci kouča uvedomí rozsah svojich schopností a zručností, aby ich mohol ľahšie prekročiť a zvýšiť tak svoju výkonnosť. Zjednodušený pohľad na proces koučingu vychádza z týchto bodov:

1. Stretnutie a získavanie informácií, ktoré kouč potrebuje pre vzájomnú spoluprácu.
2. Aktívne počúvanie, pochopenie kontextu, pocitov.
3. Dohoda o možnostiach zúčastnenia sa na spoločných stretnutiach, rokovaniach, workshopoch, poradách.
4. Záujem o dianí okolo koučovaného, sledovanie súvislostí, akcií a reakcií.
5. Poskytovanie spätnej väzby od kouča a vzájomný dialóg.

Princípy koučingu

Princípy, z ktorých koučovanie vychádza (schéma 7), by mali mať manažéri na pamäti a využívať ich pri každom kontakte s ľuďmi (zamestnanci, dodávatelia, zákazníci a iné zúčastnené strany). Vyššia výkonnosť a produktivita koučovaného predstavuje základný cieľ koučingu.

Dajú sa získať cestou: podpory lepšieho využitia potenciálu koučovaného, upevňovaním silných stránok, posilňovaním slabých stránok, zvyšovaním motivácie a sebavedomia, podporou k pozitívnym zmenám a pomocou identifikovania rizík a ich elimináciou.

Rozvoj ľudských zdrojov predstavuje významný príspevok k úspešnému dosahovaniu cieľov firmy a investície do ľudských zdrojov prospievajú všetkým zainteresovaným stranám. Jeho plány a programy rozvoja by mali byť prepojené so stratégiou stavebnej firmy a mali by napomáhať dosiahnutiu cieľov. Je to proces smerujúci k určitému merateľnému výsledku.

Rozvoj ľudských zdrojov by mal byť vždy orientovaný na výkon – jeho podoba by mala byť taká, aby to viedlo ku konkrétnemu zlepšeniu výkonu celej firmy, jej jednotlivých funkcií, tímov a jednotlivcov, a aby to významne prispelo k pozitívnym finančným výsledkom. Prínosy systému rozvoja vnímame z 3 pohľadov: stavebnej firmy, zamestnancov a zúčastnených strán (tab. 1).

Rozvojom a vzdelávaním zamestnancov zvyšujeme firemnú efektívnosť. Rozvoj firmy nastáva vtedy, ak sa princípy stanú súčasťou každodenného konania všetkých, alebo aspoň väčšiny zamestnancov v stavebnej firme. V súčasnej dobe badať zmeny v správaní viacerých firiem.

Uvedomujú si rolu ľudského činiteľa pri zvyšovaní konkurencieschopnosti, čo je dôvodom zmeny prístupu k riešeniu otázok rozvoja ľudí. Príspevok je súčasťou riešenia projektu KEGA 3/6150/08 „Nová rola vysokoškolského učiteľa-kouča/mentora v príprave absolventov a doktorandov technických vysokých škôl ako dôsledok trendu individualizácie a jedinečnosti pracovnej sily na trhu práce“.

Literatúra:
[1] URBAN, J.: Výkladový slovník řízení lidských zdrojů. ASPI Publishing. Praha 2004
[2]WHITMORE, J.: Coaching for Performance. GROWing People. Perfomance and Purpose. Nicholas Brealey Publishing. London.2002